Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst (of vso/beëindigingsovereenkomst) maken werkgever en werknemer allerlei verschillende afspraken. Wat daarbij ook van belang is, is of uw vaststellingsovereenkomst wel WW-proof is. Wij vertellen u graag alles over de vaststellingsovereenkomst en WW.
De WW
Met WW bedoelen wij de Werkloosheidswet. Op grond van die wet heeft u misschien recht op een uitkering als u werkloos wordt/bent. Recht op een WW-uitkering bestaat als u in de 36 weken vóór uw werkloosheid, tenminste 1 uur per week heeft gewerkt, voor minimaal 26 weken lang. Daarbij moet u beschikbaar zijn voor nieuw werk.
Werkloosheid
Uw (aanstaande) werkloosheid moet niet aan uzelf te wijten zijn. Daarmee bedoelen we dat de schuld hiervan niet bij u moet liggen. Een ontslag op staande voet komt wel vanuit de werkgever, maar dit vindt het UWV verwijtbaar. Net als de situatie waarin u werk hebt maar gewoon nooit verscheen zonder geldige reden. Als de werkgever u dan ontslaat, spreekt het UWV van verwijtbaar werkloos. Een ontslag is niet verwijtbaar als u bijvoorbeeld boventallig bent en uw werkgever u wel moet laten gaan. Als u zelf ontslag neemt heeft u alleen in uitzonderingssituaties recht op WW.
Maar bij een vaststellingsovereenkomst stemt de werknemer in met ontslag…
Daarom is het dus ook relevant of een vaststellingsovereenkomst wel WW-vriendelijk is. En moet u hier goed op letten voor u uw vaststellingsovereenkomst ondertekent. Meestal is het niet zo’n probleem een vaststellingsovereenkomst WW-proof te maken. Maar dit hangt ook af van uw dienstverband. We leggen het uit.
Vast of tijdelijk contract?
In de vaststellingsovereenkomst moet staan dat het ontslag vanuit de werkgever komt. Dus dat de werkgever heeft voorgesteld dat u en de werkgever uit elkaar gaan. Daarbij is het goed om ook op te nemen dat u geen verwijt kan worden gemaakt van het ontslag. Dat u dus niks verkeerds heeft gedaan. Nadat een jurist de vaststellingsovereenkomst heeft gecheckt, kunt u de overeenkomst met een gerust hart tekenen.
Een tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract is dit niet zo makkelijk. Als u een tijdelijk contract heeft en meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst, krijgt u geen WW-uitkering. Tenzij er in uw tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding staat. Die ontbreekt helaas vaak. Maar, er is een trucje dat uw WW-uitkering redt. Als u voor het sluiten van de vaststellingsovereenkomst een tussentijds opzegbeding afspreekt met uw werkgever, in een aparte clausule bij de arbeidsovereenkomst, is er niks aan de hand. Denkt u eraan ook op te nemen dat het initiatief tot het einde van het arbeidscontract bij uw werkgever ligt? En dat u niks te verwijten valt over het ontslag? Laat de vaststellingsovereenkomst checken voor u tekent!
Einddatum
De einddatum van het contract is belangrijk. Dit moet u vastleggen in de vaststellingsovereenkomst. En daarbij moet u dan de goede einddatum afspreken. Zo kunt u een wachttijd voor WW voorkomen. Maar hoe bepaalt u nu een goede einddatum? Eigenlijk betekent het dat u de geldende opzegtermijn in acht neemt. En dus niet eerder uw contract beëindigt. De opzegtermijn staat in uw arbeidsovereenkomst. Zegt u eerder op? Dan krijgt u geen WW-uitkering voor het deel van de opzegtermijn dat niet is gehanteerd. Zorg er daarom voor dat u ten minste de opzegtermijn die geldt voor de werkgever vastlegt in de vaststellingsovereenkomst.
Laat uw vaststellingsovereenkomst checken!
We hebben het al een paar keer genoemd in dit artikel. Voor u tekent is het belangrijk het concept te laten checken door een jurist. Deze kan kijken of alle voor u belangrijke dingen er in staan en of er wijzigingen nodig zijn. Zo kunt u met een gerust hart tekenen. En vaak stelt de werkgever een budget beschikbaar voor juridische kosten! Kijk of u dat met uw werkgever kunt afspreken. Dan hoeft de check u dus ook niets te kosten. Beter kan het niet. Neem snel contact op om de mogelijkheden te bespreken. Bel 088 – 1810 353 of vul het contactformulier in!
Wilt u meer weten over contracten en overeenkomsten? Lees dan hier verder voor het contractenrecht en hier voor het verbintenissenrecht!
